Как работать с кадровым резервом

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как работать с кадровым резервом». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения.

Предотвращение возможной кризисной ситуации в случае ухода сотрудника, занимающего руководящую позицию. Необходимо заранее подобрать потенциальных кандидатов на ключевые должности.

Содержание:

Ошибки при создании кадрового резерва

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы.
Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях.

Практическая значимость данного исследования заключается в определение перспектив и дальнейшего развития работы кадровых служб в области кадрового резерва в организациях.

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Данный локальный акт, наряду с правилами внутреннего распорядка, относится к основным документам, регламентирующим управленческую и кадровую деятельность организации-работодателя.

Варианты формирования кадрового резерва

В основе механизма продвижения по службе специалиста или менеджера лежит сложное взаимодействие потребностей и предложения компании-работодателя и самого сотрудника.

Надбавки и доплаты к зарплате можно разделить на две группы: обязательные и выплачиваемые по инициативе работодателя. Допвыплаты, которые обязательно нужно добавлять к основному окладу, перечислены в …

Функции сбора таких данных могут быть поручены специалисту отдела кадров с включением их в текст должностной инструкции этого специалиста.

В перечень внешнего запаса входят лица, не работающие на предприятии, но изъявлявшие желание занять вакантную должность и подходящие под критерии отбора. Внешний состав зачастую формируется из-за зачастую значительной «текучки кадров».

Внешний и внутренний кадровый резерв

Близок уже тот день, когда «рейды» и «сражения» за таланты перейдут с рынка труда в тыл, на территорию самого предприятия. Тогда бизнесу потребуется внутренняя система подготовки и развития сотрудников. Купить и инсталлировать ее как производственный модуль не получится: на ее создание требуется время.

Во всех учебниках кадровый резерв значится неотъемлемой составляющей системы управления персоналом. Учебники учебниками, а при формировании кадрового резерва в крупных и средних компаниях сломано немало копий. Прежде чем начать, крайне важно ответить на вопрос: зачем кадровый резерв нужен компании?

Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально.

Оценивается линейный персонал и формируется рейтинг сотрудников на замену. Выбор сотрудников может происходить по заявочному принципу (кто сам захотел), по представлению от руководителя, по совокупности показателей (например, оценка от руководителей, оценка показателей работы), или же в рейтинг включаются все сотрудники некоторой категории.

Как правильно сформировать кадровый резерв компании

Образование списка основывается на следующих принципах:

Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка – 2 года.
Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.
Перспективность. Он создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.
Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.
Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.
Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.
Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.
Добровольность. Для включения в состав необходимо согласие самого человека, ст. 9 закона 152-ФЗ.

Предлагаемая система формирования и работы с кадровым резервом была разработана в рамках государственной структуры и впоследствии применена на коммерческих предприятиях при поддержке и непосредственном участии первых лиц организаций (а это одно из непременных условий успешного внедрения кадровых технологий).

Список кандидатур, включенных в резерв, на усмотрение руководителя организации может быть либо открытым для ознакомления, либо доступным для ограниченного числа лиц. Ограничение доступа, как правило, снижает вероятность конфликтов в коллективе между занимающим должность сотрудником и его вероятным преемником.

Благодаря новым технологиям, создание кадрового резерва требует значительно меньше ресурсов. Эта работа состоит из выявления высокопотенциальных сотрудников, оценки их сильных и слабых сторон, а также необходимых компетенций для занятия ключевой должности.

Два способа формирования кадрового резерва: традиционный и современный

Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее.
Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной.

Создают пулы талантов, чтобы опережать потребность в сотрудниках нужной квалификации в соответствии с прогнозируемой ротацией и стратегическими планами предприятия.

В зависимости от специфики организации и перечня ключевых должностей, источники резерва кадров меняются соответствующим образом.

Персонал компании не бывает статичен. Желают менеджеры этого или нет, но процесс движения персонала (прием на роботу — внутренние перемещения — увольнения) является той реальностью, с которой неизбежно приходится считаться.

Перейдем от размышлений об идеальных материях к рассмотрению практических проблем. Если мы утверждаем, что движение персонала является противоречивым процессом, необходимо это продемонстрировать. Тем более что в классических (консервативных) моделях кадрового менеджмента всегда доминировала мысль, суть которой такова: «Стабильность коллектива — высшее благо для компании». Решение о включении в состав резерва, выраженное в форме утвержденного списка резерва и закрепленное приказом по предприятию, принимается первым лицом организации.

Определяются типовые позиции, по которым компания хочет иметь внутренний кадровый резерв. Такие, для успешного замещения которых ценен опыт работы в компании, поскольку он упрощает решение профессиональных задач.

В этом случае в компании регулярно проводятся ассессмент-центры (как правило, заявочные). По результатам разрабатываются индивидуальные карты развития для сотрудников. Как результат — они претендуют на внутренние вакантные позиции.

Под карьерой понимается процесс профессионального и социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Цель индивидуального плана развития: обеспечить подготовку резервиста под требования целевой должности с учетом его индивидуальных особенностей, сильных и слабых сторон.

Кадровый резерв — совокупность потенциальных сотрудников (специалистов, руководителей), прошедших отбор, но не назначенных на должность.

Для этого их сегодняшние способности и потенциал должны быть максимально задействованы компанией, а не «консервироваться» до наступления нужного момента. В ином случае подготовленные и обученные сотрудники будут искать применения своим новым знаниям и способностям за пределами компании.

Основные принципы и система работы с кадровым резервом

Подбор кандидатов начинался с собеседования, проводимого специалистом службы персонала совместно с руководителем структурного подразделения, в котором работник числился в настоящее время.

Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством.

Дополнительно, могут учитываться следующие факторы:

профессиональная характеристика специалиста;
перечень должностей, которые могут служить отправной точкой для резервистов;
предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) резервистов;
результаты оценки формализованных компетенций конкретного резервиста;
мнение руководителей и коллег относительно конкретного резервиста;
результаты оценки имеющегося у резервиста потенциала (управленческие навыки, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

Кроме базовой подготовки, в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.

Составление для каждого резервиста индивидуального плана развития (как правило, на 1 год), в котором сочетаются различные методы развития профессиональных и деловых качеств, необходимых для успешной работы на целевой должности.

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала.

Это козырь, особенно в ситуации, когда компания требует не просто эволюционного реформирования, а более радикальных методов организационно-управленческой коррекции.

Работа с кадровым резервом (на примере ООО «Сибирские Сети»)

Процесс формирования и структура кадрового резерва должны отвечать показателям оперативного замещения вакантных должностей, особенно управленческих.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — одним из важнейших направлений в работе с резервом является организация подготовки их к должности. По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточнялся и корректировался предварительный список резерва.