Обратная связь 360 градусов пример
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Обратная связь 360 градусов пример». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Ведущий может изменить список вопросов по своему усмотрению, чтобы разнообразить шаблон или использовать более удачную формулировку. Например, опрос можно начать с вопроса: «Насколько сотрудничество с … было полезно тебе и проекту?». Он наталкивает на то, чтобы полнее рассказать о своих впечатлениях вместо сухого «да/нет».
Но, что не менее важно, в организации формируется культура открытости и доверия в коллективе, а также создается структурированная обратная связь.
Суть метода 360 0 состоит в оценке, проводимой на основе модели компетенций (профессиональные и поведенческие критерии), предъявляемых к конкретной должности оцениваемого сотрудника. Затем составляется анкета-опросник, и определяется шкала оценки. По результатам строится график, показывающий выраженность той или иной компетенции.
Содержание:
Шаг 4. Определите, какие компетенции необходимо оценить
Пример неудачного вопроса-утверждения: «Толерантен к особенностям других людей», — не все отвечающие могут знать этот термин. Другой пример: «В конфликте склонен к компромиссным решениям». Ответ зависит от того, как человек понимает стратегию компромисса.
При составлении вопросов-утверждений в большинстве случаев не следует использовать формулировки, предполагающие крайности в ответах («проявляется всегда», «не проявляется никогда»), поскольку тогда они не смогут быть одновременно честными, объективными и однозначными.
Преимущества использования этой системы состоят в том, что сотрудник может сравнить свою самооценку компетенций с тем, как другие люди, работающие с ним, оценивают его поведение. Эта информация имеет критическое значение для развития персонала, так как она дает сотрудникам обратную связь на нескольких уровнях — непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, внутренние клиенты и др.
Фундаментом развивающих возможностей метода «360°» является психологический механизм «рефлексии». В конце XIX века Дж.
Методика 360 градусов помогает руководителю компании и HR-менеджеру взглянуть на способности и возможности сотрудников под максимально широким углом. Используйте 3 готовых анкеты оценки как шаблоны, адаптировав их для своих целей.
Если вы по характеру взаимодействия с этим человеком не видите проявления некоторых типов поведения и не можете судить о том, как ведет себя этот человек в описываемых ситуациях, пожалуйста, выбирайте ответ: «Не имею информации».
Как правило, сотрудники охотно проводят подобную оценку, т.к. настоящим профессионалам всегда интересно понять, какое впечатление они производят на окружающих людей, своего рода «взгляд со стороны». Подобная оценка становится своеобразным стимулом к саморазвитию.
Задача ведущего — помочь сотруднику адекватно взглянуть на себя со стороны. Здесь важно не впадать в крайности: не переругать, но и не перехвалить.
Это те люди, которые в процессе работы общаются с объектом опроса наиболее часто. Перед тем, как раздавать им опросники, следует убедиться, что их отношение к объекту анкетирования непредвзятое.
Оценка по методу «360 градусов»: пример опросника
В анкету рекомендуется включить несколько вопросов-утверждений, не предполагающих «крайних» формулировок ответов. Они помогают выяснить искренность участников исследования.
Методика «360 градусов» позволяет выявить, как именно в реальных рабочих ситуациях проявляются компетенции человека, при этом информацию получают от сотрудников, которые регулярно взаимодействуют с оцениваемым на разных уровнях.
Ведущий видит, кто что сказал про его сотрудника, а вот для самого сотрудника результаты анонимны. Он даже не сможет их прочитать. Всё, что получает сотрудник, — переработанная обратная связь от ведущего.
Хотя обратная связь и была анонимной, HR-специалисты смогли проанализировать результаты опроса. Они обнаружили, что негативные оценки поступают от начальников отделов, подчиняющихся непосредственно высшему руководству.
В число респондентов, которых просят заполнить опросник 360 градусов и дать оценку компетенциям сотрудника, включают:
- непосредственного и линейного руководителя;
- коллег, в том числе и тех, которыми он руководит;
- заказчиков, поставщиков, клиентов и пр.
Тестирование проходило на рабочих местах сотрудников, что позволило провести его с минимальными трудозатратами на организацию теста.
Наш список вопросов отражает ценности агентства. Не факт, что он подойдёт компании с другими взглядами.
Как оказалось, времени выделенного на тестирование оказалось более чем достаточно. Вопросы в тестах были понятными, а варианты ответов лаконичными. После прохождения всех тестов программой были сформированы отчеты и разосланы всем респондентам.
Чтобы сотрудники не откладывали вопросы «на никогда», мы постарались сделать список довольно коротким. Кроме того, мы ставим строгий дедлайн — одну неделю, не больше. Этого достаточно, чтобы выкроить время и ответить на вопросы на свежую голову.
Как правило, анкета 360 градусов включает вопросы, которые измеряются на рейтинговой шкале, но так же могут содержать открытые вопросы. Участник оценки получающий обратную связь также заполняет опросник в целях самооценки.
Раздел Г очень важен для анализа как самим оцениваемым, так и его руководителем. Стоит четко определить причину расхождений и скорректировать свое поведение в ходе общения на тех уровнях, к которым относятся сотрудники, давшие низкие оценки.
В методе «360°» оценка по единому опроснику позволяет систематизировать и структурировать обратную связь, делает ее комплексной и более взвешенной.
Название отражает суть метода: он позволяет оценить сотрудника со всех сторон (по кругу, который представляет собой 360 градусов).
Наша цель — сравнить собственную субъективную оценку с субъективными оценками на разных уровнях: понять, как видят нас со стороны. Это позволит прийти к осознанию своих сильных и слабых сторон, сопоставив самооценку с мнением окружающих.
Как источник дополнительной второстепенной информации можно также подключить партнерские организации (оценка 540 0). Подобный подход позволяет получить более объективную и сбалансированную оценку сотрудника.
Сбор отзывов об эффективности сотрудника, а также обратной связи от коллег, подчиненных, руководителей, клиентов и других лиц, с кем сотрудник взаимодействовал.
У нас предусмотрены специальные акции и скидки только для подписчиков! Мы делимся с Вами только свежей и актуальной информацией и новостями.
Оценка 360: взгляд на сотрудника глазами коллег
Во время применения метода «360 градусов» каждый участник проводит самооценку, а также оценивается коллегами, подчиненными и руководителем), а также клиентами, с которыми этот сотрудник непосредственно связан в работе (опционально). Кто именно будет оценивать сотрудника, зависит от цели исследования.
На этом этапе происходит информирование о результатах в максимально эффективной форме изложения. Наша команда использует коучинговый формат предоставления обратной связи: мы не просто сообщаем результаты оценки, но и вовлекаем сотрудников в процесс исследования своих сильных и слабых сторон.
Лаборатория уникальных решений для бизнеса SHLab CEB SHL Russia запустила новый бренд – лабораторию уникальных решений для бизнеса SHLab.
Распределение по вопросам групп компетенций
Во время применения метода «360 градусов» каждый участник проводит самооценку, а также оценивается коллегами, подчиненными и руководителем), а также клиентами, с которыми этот сотрудник непосредственно связан в работе (опционально). Кто именно будет оценивать сотрудника, зависит от цели исследования.
Вы можете оценить все что угодно — в том числе прически и маникюры сотрудников — но наиболее распространенные критерии включают в себя:
- Рабочие компетенции
- Стили поведения
- Мотивация сотрудников
Систему оценки 360 градусов применяют в отношении лидеров и менеджеров, желающих понять и оценить свои сильные и слабые стороны. По результатам опросов составляют планы развития.
Прямой финансовый аргумент является важным фактором – как рассмотрено в наших предыдущих статьях, правильно проведенная оценка персонала может привести к значительным результатам, а именно до 25% увеличение продаж и производительности сотрудников.
Одна из распространенных преград для развития человека — неспособность посмотреть на себя со стороны. Можно ли эффективно строить карьеру и правильно себя позиционировать, если не понимаешь, каким видят тебя коллеги и руководители?
Наш опыт говорит о том, что такое происходит часто и заканчивается конфликтами. Очень важно, чтобы перед заполнением анкеты сотрудникам были даны гарантии конфиденциальности. Если этого не сделать, ответы могут быть недостоверными.
В чем суть и преимущества метода «360 градусов»
В большинстве российских компаний метод «Обратная связь 360 градусов» является привычным инструментом в работе с персоналом и почти не вызывает вопросов. С одной стороны, это хорошо: всем ясно, зачем и в какой ситуации его использовать.
Ваши цели определяют то как Вы используете метод 360 градусов, как Вы преподносите его внутри организации и как Вы используете результаты опроса. Например, несколько частых целей для проведения оценки:
- Убедиться в том, что ваши работники обладают необходимыми для работы компетенциями
- Развитие работников, повышение производительности работы за счет работы над их слабыми сторонами
Оценка персонала методом 360 градусов позволяет сравнить оценки, которые сотрудник указал во время самооценки, с результатами, зафиксированными его окружением, и сделать необходимые выводы относительно своих сильных качеств и зон развития, а также получить разносторонние мнения о своей работе.