Введение в должность нового сотрудника образец
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Введение в должность нового сотрудника образец». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Специалисты кадрового менеджмента отмечают, что окончательное «вливание» человека в фирму происходит на 10-12 месяц.
Процесс планирования и развития карьеры для менеджера по персоналу состоит в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в компании.
Менеджеру по персоналу (руководителю подразделения) необходимо отслеживать все проявления способностей сотрудников, которые приводят к конкретным результатам, то есть наблюдать за индивидуальным развитием каждого сотрудника компании.
Содержание:
Основные проблемы недавно трудоустроенных
Обычно коллеги новому сотруднику всегда ставят задачу, стараясь максимально рассказать и показать все инструменты, которые для неё понадобятся.
Важной целью обучения при поступлении нового сотрудника на работу на предприятие гостиничной индустрии являются скорейшая адаптация человека к предлагаемым условиям работы, создание условий для получения максимальной отдачи от сотрудника в максимально короткие сроки.
Один из наиболее практичных путей предоставления информации — создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных материалов и специфических материалов, подготовленных специально для конкретного работника.
Основная задача этой процедуры — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в выполнении трудовых функций в наиболее короткий срок. Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации.
Ввод новых сотрудников проходит в двух направлениях: корпоративная адаптация (или введение в организацию) и профессиональная адаптация (или введение в специальность).
Особое внимание должно уделяться подготовке резерва руководителей и молодых сотрудников с лидерским потенциалом.
Цель встреч — помочь человеку быстрее и легче адаптироваться в компании. А также определить сильные стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
2. Регламент Ввода персонала в должность
Иногда даже ставят специально что-то среднее между тестовым и обучающим заданием. Сделать что-то простое, возможно, оно даже не будет использоваться реально в работе. Сделал это — молодец, возьми с полки пирожок и сделай более сложное, но по той же теме. Оно уже будет реально использоваться в работе.
Цель социометрии — понять насколько «новенький» легко создает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями.
Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя – каждый день после рабочего дня, вторая неделя – 1 раз в два дня и т.д.
Программа адаптации персонала — это комплекс мер, направленный на более эффективное включение вновь принятых работников в трудовой процесс, который предполагает ознакомление с нормами и правилами корпоративной этики, способами осуществления профессиональной деятельности, установление неформальных связей в коллективе. Расскажем, из чего она состоит и как ее организовать.
Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер и устанавливает общие правила и предписания.
Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника. Они должны были работать парно.
Следует отметить, что процесс адаптации включает несколько стадий, и разные фирмы практикуют как упрощенные варианты, так и более комплексные, структурированные программы.
Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника. Они должны были работать парно.
Следует отметить, что процесс адаптации включает несколько стадий, и разные фирмы практикуют как упрощенные варианты, так и более комплексные, структурированные программы.
История из жизни — подруге позвонили из строймагаза, сказали что первый месяц есть какой то оклад, затем каждый месяц работа за % от продаж а оклад уменьшался и месяца через 3 вообще исчезал, а как мы знаем то зимой продажи идут не очень, а в январе можно вообще пососать большой и длинный…лапу.
Нет я не против % к зп за выполнение каких то планов и против того чтобы сотрудник сидел нихрена не делал и получал бабки, но все должно быть в меру и полностью перекладывать на сотрудников риски бизнеса неправильно. А че хорошо устроились — есть продажи платим, нет продаж не платим)). Хотя в некоторых сферах, которые имеют постоянный спрос, это вполне неплохая модель но не везде.
Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого начинают знакомить его с организацией.
У нас на сайте каждый может бесплатно скачать образец интересующего договора или образца документа, база договоров пополняется регулярно. В нашей базе более 5000 договоров и документов различного характера. Если вами замечена неточность в любом договоре, либо невозможность функции “скачать” какого-либо договора, обратитесь по контактным данным. Приятного времяпровождения!
Ввод персонала – целенаправленный, управляемый процесс быстрой адаптации новых сотрудников в Корпорации Строймонтаж (далее Компания). Описание, внедрение и контроль за процедурой оценки сотрудников. (Лист оценки персональной деятельности сотрудника. Критерии оценки. Положение о проведении оценки по итогам испытательного срока.
Оформление в отделе кадров. Оформление документов в отделе кадров в соответствии с Положением о приеме на работу в организацию, в обязательном порядке новый сотрудник подписывает документ о Неразглашении коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — это работа кадровой службы и руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.
Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов.
Естественно, новички не могут действовать только по собственной инициативе — они должны координировать свою деятельность с руководителями. Однако, как свидетельствуют результаты нашего полевого исследовании, проведенного в индийской компании Wipro BPO — аутсорсере бизнес-процессов со штаб-квартирой в Бангалоре, — руководители с готовностью используют дополнительную энергию новичков.
В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который является непосредственным начальником новичка, хотя в зависимости от специфики организации эти функции могут выполняться различными сотрудниками. Им понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новому работнику.
Адаптационная программа – это, другими словами, план введения в должность. Она необходима для установления единого процесса адаптации во всех подразделениях компании.
Составляем программу по адаптации персонала
Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми. После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.
Например, повар ресторана, который по своей природе хорошо устанавливает связи с людьми, может использовать эту свою способность, общаясь с гостями заведения, чтобы они почувствовали, что здесь им рады. Консультанту с художественными способностями можно поручить создавать привлекающие внимание шаблоны для презентаций и разрабатывать более эффективные способы представления информации.
Каждый новый или вновь назначенный служащий нуждается в некоторой форме введения в должность. Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок.
Однако мы обнаружили, что традиционным методам введения в должность присущи некоторые серьезные недостатки. К примеру, считается, что новички должны сразу принять корпоративные ценности.
Ротация персонала: понятие и основные правила
Введение в должность и адаптация новых работников. Обучение новых сотрудников, должностная инструкция, наставник.
Новое место работы всегда сопряжено со стрессом и немалыми волнениями для человека, независимо от его опыта, квалификации и навыков.
Корпоративную адаптацию нового сотрудника проводит Менеджер по адаптации. Профессиональная адаптация сотрудника проходит в его структурном подразделении.
Ввод персонала включает в себя организационные и учебные ознакомительные мероприятия, направленные на быстрое включение нового сотрудника в действующие рабочие процессы Компании.
Стандарты работы наставника с новым сотрудником
Поощряя новых сотрудников к использованию в работе своих сильных сторон, компании могут помочь им наладить связи с коллегами, полнее вовлечься в работу и с большей вероятностью прижиться в коллективе.
Поэтому сотрудник может успешно справляться с профессиональными (функциональными) задачами, но испытывать дополнительные трудности и даже попадать в конфликтные ситуации вследствие не подтверждения своих ролевых ожиданий.