Разработка системы управления талантами в организации
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Разработка системы управления талантами в организации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Мы широко используем термин «управление талантами», признавая, что в различных компаниях по-разному трактуют понятие «талант» и методы управления талантами (см. диаграмму «Колесо управления талантами»).
В современных условиях HR-менеджменту как никогда необходимо умение говорить на языке бизнеса для лучшей коммуникации между руководством и талантливыми сотрудниками. Самой актуальной темой HR-менеджмента в мире сейчас является управление талантами, выявление и развитие эффективных лидеров. Одной из тенденцией является использование различных метрик.
В России зарубежный опыт управление талантами не востребован. У российского малого бизнеса вопросы управления человеческим капиталом уходят на дальний план.
Содержание:
Лучшие вузы для Talent-менеджера
Мотивировать сотрудников, поощряя расширение прав и возможностей сотрудников и внедрение эффективного процесса вознаграждения.
Продвигать двустороннюю систему связи между руководством и сотрудниками для уточнения ожиданий, ролей и ответственности, функциональных и организационных целей.
Стало также очевидным, почему ранее эта проблема не решалась или были сделаны только первые шаги. Причина заключалась в отсутствии профессионалов в данной области внутри компании и в отсутствии человека, который готов был взять на себя ответственность за реализацию проекта.
Шестой тренд – поддержка инициатив сотрудников. Именно поддержка, а не требования согласно должностным инструкциям или под давлением руководства. Самые лучшие идеи приходят во время творческого процесса, поэтому главной задачей руководства компании является создать и поддерживать творческую атмосферу для талантливых сотрудников.
Управление талантами (от англ. talent management) — процесс, ориентированный на бизнес, нацеленный на привлечение, управление, развитие и удержание ключевых сотрудников компании.
Во-вторых, поддерживает высокий уровень мотивации остальных сотрудников, которые понимают: у них есть шанс карьерного роста.
Для достижения целей инновации организациям требуется:
- развитие лидерства и человеческого капитала;
- выявление элементов корпоративной культуры;
- преобразования исполнительной команды, которая будет основой инноваций.
Например, когда у нового топ-менеджера Shell, отвечающего за управление талантами компании, спросили, как он определяет талант, тот ответил: «У меня еще нет определения. Однако могу вас заверить, что мое определение даст возможность любому сотруднику Shell на любом уровне иметь потенциал считаться талантом».
В традиционных HR-организациях процесс управления талантами развивается и управляется достаточно сепарировано — каждый из перечисленных компонентов рассматривается в отрыве от остальных. Посредством же интеграции составных его компонентов компании стремятся преобразовать этот процесс в уникальный и мощный механизм достижения доминантных бизнес-целей.
Определите барьеры или проблемы для эффективной работы и устраните эти барьеры с помощью постоянного мониторинга, обучения и мероприятий по развитию.
В современном бизнесе постоянно пытаются найти все новые ресурсы для повышения эффективности собственных процессов. Именно здесь персоналу уделяется особое внимание. Ведь человек – это главное условие в конкурентной борьбе. Этот подход был популяризирован с помощью «кривой жизнеспособности» компании General Electric, которая выделяла 20% лучших, 70% средних и 10% плохих сотрудников. Само определение «высокий потенциал» меняется от компании к компании, но многие включают в него ценности сотрудника и его соответствие корпоративной культуре.
Исходя из вышеизложенного, целью данной курсовой работы является анализ системы управления талантами в организации.
10 эпатажных практик управления талантами
Управление талантами может быть также определено как система процессов и практик, направленных на привлечение, управление, развитие, мотивирование и удержание «ключевых (талантливых) сотрудников».
Особенно в крупных и средних организациях быстро становится невозможно вручную отслеживать каждого кандидата, его текущий статус и состояние.
В компаниях, которые мы изучали, были две четко выраженные точки зрения на то, как лучше всего оценивать талант и управлять им. Приверженцы первой точки зрения исходят из предположения, что некоторые сотрудники «ценнее» других и обладают гораздо большим «потенциалом», поэтому компании должны направлять большую часть корпоративного внимания и ресурсов на них.
В связи с этим, системы управления талантами обычно состоят из различных модулей. Каждый модуль представляет отдельную область в HR. Вы найдете, например, модуль рекрутинга, модель управления эффективностью, модуль, посвященный системам управления обучения, модуль компенсаций и льгот, и так далее.
В компаниях, которые мы изучали, были две четко выраженные точки зрения на то, как лучше всего оценивать талант и управлять им. Приверженцы первой точки зрения исходят из предположения, что некоторые сотрудники «ценнее» других и обладают гораздо большим «потенциалом», поэтому компании должны направлять большую часть корпоративного внимания и ресурсов на них.
По данным Bersin за 2012 год, около половины рынка talent management приходилось на прочих вендоров, чуть более 25% — на решения SAP и Oracle в совокупности, еще чуть менее 25% было поделено между SumTotal, Infor, Saba, Comerstone (см. диаграмму).
Персонал часто имел значительный стаж работы, были распространены трудовые династии, все это поддерживалось за счет стабильности финансового состояния, практически пожизненного найма (не для руководителей). Основными рисками для сотрудников являлась как раз позиция компании в ходе реформирования отрасли, риск потери рабочих мест.
Интересно также, что большинство опрошенных Gartner утверждают, что не интегрировали систему управления талантами с основной HRM-системой. Мобильный и социальный инструментарий хотя и используется, но масштабные проекты в этой области по-прежнему остаются большой редкостью.
Пятое. Талантами нужно не только управлять, но и развивать. Развитие карьеры также важно, как и самореализация. Никто не хочет годами топтаться на одном месте с изначальным набором профессиональных навыков.
Прежде всего, требуется понять, требуется ли такая система компании в принципе, и в каких подразделениях.
700 компаний уже выбрали наше агентство
В обоих случаях требовалось обеспечить стабильность выручки подразделения на период кадровых перестановок.
Инновации это не только разработка новой продукции, технолигии, процесса, инновации это также внедрение новой организационной структуры предприятия, обучение и развитие персонала. Инновации исходят от талантливых сотрудников организации. Для управления персоналом и талантами инновации формируют модель, с помощью которой нанимают, развивают и удерживают новаторов, инновационных талантов.
Учитывая условия глобализирующейся экономики, компаниям становится все сложнее конкурировать в сфере технологий и финансов – эти ресурсы становятся все более и более доступными, а как следствия одинаковыми. Основной возможностью получения конкурентного преимущества становится ваш персонал, его квалификация и его отношение к работе.
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Система управления талантами это комплексное программное обеспечение, которое охватывает весь спектр управления кадровыми ресурсами, а именно: подбор и адаптация, управление эффективностью, обучение и развитие, управление вознаграждением и планирование замещения.
Чтобы процесс привлечения талантов в компанию был экономически эффективным, мы проводим бенчмаркинг функции рекрутмента, используя бенчмаркинговые данные исследования PwC Saratoga.
Персонал организации создает продукцию на основе применения бизнес-процессов, инновации, обслуживания клиентов, продаж, и других мероприятий.
Оценив разрыв между фактическим и требуемым для выполнения бизнес-задач компании качеством персонала, мы разрабатываем и реализуем для наших клиентов программы технического обучения и развития управленческих навыков для различных категорий сотрудников.
Элементы управления талантами и их взаимосвязь по Майклу Армстронгу
Давайте начнем с данных, так как все остальное проистекает от них. Хотя сбор данных все больше становится мейнстримом, хранение и доступность вышеупомянутых данных остается в беспорядке. Нередко данные хранятся в изолированных хранилищах, что затрудняет доступ к ним и последующий анализ.
Проекты по трансформации процесса подбора персонала позволяют повысить результативность и качество процессов привлечения кандидатов с рынка, одновременно обеспечивая оптимальность расходов на эту деятельность.
Текучка кадров в быстроменяющемся современном мире может стать реальной постоянной величиной. С текучкой сталкиваются не только самые нерадивые работодатели, но и классные перспективные компании. В битве за таланты уже мало найти и привлечь в компанию высококлассного специалиста, еще важнее удержать этого талантливого сотрудника. Отечественные разработчики HRM также поддерживают «горячий тренд», включая инструменты управления талантами в свои системы.
Исходя из этой цели, мы строим наши проекты необычным образом, начиная не с людей, а с критически важных ролей – таких должностей, инвестиции в которые способствуют выполнению наиболее серьезных бизнес-задач компании или минимизируют риски их невыполнения.
Оцените или оцените эффективность работы сотрудников или группы в соответствии с установленными стандартами или элементами плана эффективности.
Создавая понятную систему управления потенциалом сотрудника, компания решает несколько задач. Во-первых, снижает свои риски в случае появления вакансии на ключевой должности.
Второе. Забудьте пословицу «Талантливый человек талантлив во всем». Если сотрудник показывает высокие результаты эффективности и производительности в дизайне – это не означает, что он будет также эффективен в подготовке презентаций. Каждый человек талантлив на своем месте.
Тем не менее, системные интеграторы отмечают, что за последние три года спрос на автоматизацию процессов talent management вырос в разы и продолжает расти. Предложение квалифицированных кадров и особенно управленцев стремительно отстает от спроса, растущего вместе с рынком. Система управления талантами может быть полезным инструментом для сотрудников, у которых есть доступ ко всей информации, касающейся их истории, производительности и будущей карьеры. Вместо того, чтобы искать эту информацию в различных системах, сотрудники могут просто посмотреть всё в одном месте.