Критерии оценки работы специалиста по кадрам
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Критерии оценки работы специалиста по кадрам». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Рекомендуем дополнить вышеуказанные способы оценки эффективности персонала инструментом «оценка 360 градусов» (для выявления «провисающих компетенций» и составления планов развития).
Запрашивать у непосредственного руководителя разъяснения и уточнения по данным поручениям, выданным заданиям.
Содержание:
Оценка рекрутинга и адаптации новичков
Результат обсуждения: инициатива хороша, но будет отложена до лучших времен, которые когда-нибудь наступят.
Именно BSC позволяет создавать механизм воплощения стратегии в жизнь, поскольку она четко формулирует цели предприятия через ключевые показатели эффективности (KPI).
Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников.
Если же специалист службы занимается несколькими направлениями параллельно, например, подбором, обучением, адаптацией персонала, тогда его ключевые показатели должны давать оценку каждому направлению работы. Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
Критерии оценки эффективности деятельности персонала
И также подойдет для формирования целостного представления о компетенциях команды при планировании новой стратегии компании или работе в условиях высококонкурентного рынка.
Проверка комментариев включена. Прежде чем Ваши комментарии будут опубликованы пройдет какое-то время.
Что такое «скорость работы»? Из физики нам известно, что скорость – это отношение объема работы ко времени ее выполнения. А значит, руководитель оценивает своего работника по трем параметрам: объем работы, время ее выполнения и качество работы.
Принципы подбора, прежде всего кадры подбирают на базе общих требований к работникам управления, далее — на основе требований к конкретным постам, должностям. В подборе нужно учитывать принцип ситуации, т.е…
Критерии эффективности работы специалиста по кадрам
Внедряя систему сбалансированных показателей, компания, все ее подразделения и сотрудники начинают двигаться в одном направлении для достижения поставленных стратегических целей и задач.
Сам по себе учет задач и функций – дело творческое. Они имеют разную значимость, а значит, должны быть с разным весом. Кроме того, все ключевые показатели эффективности (KPI работников) могут иметь свой вес в системе (см. табл. 1), который определяет руководитель, исходя из актуальных задач, особенностей труда и пр., выделяя тем самым то, что важнее всего.
Каждый руководитель ценит в своих работниках способность выполнять работу быстро и качественно. И сокрушается, когда эти требования не выполняются. Нередко ему приходится мириться с этим и уповать на то, что он когда-нибудь найдет сотрудника получше, но и с новым работником все повторяется. Почему так происходит?
Именно целевые установки всей компании являются своеобразным камертоном, по которому настраиваются основные целевые установки всех подразделений, входящих в ее структуру.
Оцениваем эффективность работы службы персонала
При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации.
Мы не анализируем ситуации, когда предприятия, поставив перед собой амбициозные задачи развития бизнеса, организовывают службу персонала из 1 — 2 рекрутеров, считая, что этого вполне достаточно для того, чтобы достичь необходимых результатов.
Как правило, системы мотивации, основанные на KPI, измеряют ключевые показатели эффективности (KPI работников), поскольку они основаны на SMART-критериях.
Например, объем выполняемых работ, качество выполненных работ, профессиональные знания (знание товара и услуг, стандартов компании при работе с клиентами, работа с возражениями клиентов), дисциплина, лояльность, устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать, умение решать сложные ситуации, творческие способности, руководящие навыки, умение расставлять приоритеты.
Как правило, системы мотивации, основанные на KPI, измеряют ключевые показатели эффективности (KPI работников), поскольку они основаны на SMART-критериях.
Выбор критериев оценки результативности труда зависит от его принадлежности к той или иной категории. Также выбор критериев определяется их назначением, то есть для решения каких конкретных задач используются результаты оценки.
Что такое эффективность в сфере управления персоналом
В отношении каждого сотрудника эффективным контрактом должны быть уточнены и конкретизированы, в частности, показатели и критерии оценки эффективности деятельности и размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и сотруднику.
Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании).
Посмотрим на примере, как можно сформулировать показатели эффективности для менеджера по подбору персонала так, чтобы они действительно мотивировали его на достижение результата.
То есть если специалист службы занимается видом работы узкой направленности, например, подбором персонала, то его ключевые показатели должны учитывать только результаты подбора и найма персонала в организации.
Оценка персонала – это система выявления характеристик работников, направленная на повышение эффективности работы коллектива.
Переходя к критериям оценки, мы с Вами не можем оставить в стороне такой важный момент, как вид оценки. Критерии оценки могут разрабатываться руководителем и специалистом службы персонала либо совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. В первом случае важно, чтобы в разработке критериев принимал участие и линейный руководитель, так как именно он ставит цели перед сотрудником и оценивает результаты работы.
Как всегда, начинать необходимо с целей. В данном случае нам необходимо определить задачи подразделения. И для того, чтобы определить их, важно понять, каковы они для всего предприятия, какова стратегия его развития.
Второй сценарий потребует актуализации задач по систематизации структуры управления персоналом, обучению персонала, его оценке и аттестации, формированию кадрового резерва, автоматизации HR-процессов.
Как понять, полученный результат замеров — это хорошо или плохо? С чем его сравнивать, на какой эталон ориентироваться?
Материалы на сайте представлены исключительно в справочных целях и получены из открытых источников или от представителей соответствующих организаций.
Результативность сотрудника оценивается постфактум, по завершении периода работы (по результатам месяца, квартала, года и т.д.).
Критерии показателей оценки эффективности в культуре
Объем и качество работы, профессиональные знания будут входить в группу критериев – выполнение основных должностных обязанностей. Лояльность и дисциплина – отношение к работе. Устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать – коммуникативные навыки.
Второй критерий – «Уровень делового общения» – предлагается оценивать с помощью небольшой анкеты. Анкета будет выдаваться для заполнения раз в квартал начальникам подразделений и кладовщикам или экономистам больших подразделений (именно они ведут табель учета рабочего времени, подписывают различные кадровые документы), так как именно с ними больше всего контактируют сотрудники отдела кадров.
Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов… Для второго блока критериев «Уровень исполнительской дисциплины» предлагается использование метода шкальной оценки. Для каждого из критериев были разработаны соответствующие пятибалльные шкалы, где 5 баллов – максимальное значение, 1 балл – минимальное значение. Оценка осуществляется путем выбора наиболее подходящего описания поведения того или иного работника отдела кадров.
Оценка персонала: разрабатываем критерии
После прохождения теста мы смотрим, в какой интервал попал результат оценки или какому значению он соответствует, и на основе этого делаем выводы об оцениваемом. Пример — на иллюстрации ниже.
Сотрудник ориентирован на результат, надежен. Стремится выполнить работу в срок, вопреки помехам, трудностям, отвлекающим моментам. Находит различные способы преодоления препятствий. Его мотивирует сама цель, желание ее достичь. Есть цель — нужно ее достигнуть.
Однако процесс внедрения показателей эффективности у многих менеджеров вызывает ряд опасений и сомнений, когда становится ясно, какой объем работы необходимо выполнить, чтобы все это заработало.
Поверьте, Вы совершенно иначе взглянете на одного и того же служащего при необходимости сокращения штата или при открытии нового направления.
Метрики эффективности процесса рекрутинга.
При обнаружении ошибок или недочетов вычитаются баллы из максимально возможного количества по определенным критериям оценки.
Формируется рабочая группа, в которую входят ключевые сотрудники розничной дирекции (лучшие менеджеры секций, директора магазинов, управляющие регионом) и представители коммерческой дирекции, отвечающие за рост продаж определенных товаров в магазинах.