Основания для сокращения штатной единицы
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основания для сокращения штатной единицы». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Обращаем Ваше внимание, что закон устанавливает несколько иные сроки предупреждения об увольнении для отдельных категорий работников.
Именно тогда отечественные предприниматели стали проводить массовые сокращения штата сотрудников, так как иного варианта сохранить производство они просто не видели. Конечно, в совершенстве владея трудовым законодательством, вы не сможете избежать увольнения, однако это позволит вам сохранить все предполагаемые в данном случае материальные выплаты.
И так, сокращение штата – это количественные изменения в меньшую сторону среди штатных сотрудников. Такого рода изменение может происходить на основе профессионального принципа, квалификации сотрудников. После данной операции работодатель не может нанять другого сотрудника на данное место. Поскольку оно уже вычеркнуто из штатного расписания и должности такой просто нет.
Содержание:
Основания для сокращения штата
Нестабильная экономическая ситуация может привести работодателя к принятию довольно сложного решения о сокращении штатных должностей сотрудников организации.
Как ВЫ указали Вашу предыдущую должность переименовали и взяли на нее другого человека, а ВАм не предлагали, хотя Ваша квалификация позволяет выполнять обязанности по этой должности.
В случае масштабного сокращения, приказом может быть создана комиссия для решения вопросов, касающихся сокращения штата, с включением в её состав соответствующих специалистов и распределением между ними обязанностей с тем, чтобы каждый понимал последовательность своих и общих действий и контролировал свой участок работы.
Основания сокращения численности или штата работников
На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора.
Конечно, работодатель может без предупреждения сократить численность работников на своем предприятии, но тогда он должен выплатить уволенному специалисту из расчета времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении.
Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что увольнение по сокращению численности и штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
Основания для сокращения штата работников
Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.
Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ).
Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).
Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
Сокращение численности и штата: пошаговая процедура
ТГ-32, с указанием даты, местного времени вручения и подписи адресата; ознакомление работника с уведомлением о сокращении по месту его проживания (подобный вариант используется в редких случаях), с получением подписи работника на уведомлении, либо составлением акта об отказе от подписания документа.
Для того чтобы увольнение происходило законным путем ‒ необходимо быть осведомленным об основных моментах этой процедуры.
Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность.
Для того чтобы увольнение происходило законным путем ‒ необходимо быть осведомленным об основных моментах этой процедуры.
Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность.
Может ли работодатель произвести необоснованное сокращение и что за это ему грозит? На эти и другие вопросы мы ответим далее.
Правовое основание для сокращения штата сотрудников
Также не забудьте про не использованный отпуск или компенсацию за не использованный отпуск, если данный факт имеет место быть.
Я полагаю, что фактически в этой истории нельзя говорить о сокращении штатов, невзирая на официальную формулировку приказа.
При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.
Таким образом, заставить Вас отрабатывать не имеют права и формально могут (но не обязаны) уволить с момента выхода из больничного. Я бы Вам советовал сделать так-выйти, расписаться в журнале или что то выполнить и тут же уехать со скорой. В этом случае срок в 2 месяца начнет течь заново.
Под численностью работников понимается их списочный состав. В результате сокращения общее число работающих в одной должности сотрудников уменьшается, хотя все существующие должности остаются на месте.
Не любое изменение оргструктуры предприятия является основанием для увольнения сотрудников по сокращению, так как оно может и не привести к сокращению численности или штата (например, переименование и перемещение должностей из одного подразделения в другое). Сокращение штата предприятия практикуется достаточно часто, особенно в кризис. Но обосновано ли это законодательством и какие законные причины для этого могут быть.
Рекомендуем начать с изучения нормативных документов, которые понадобятся в процессе подготовки к увольнению подчиненных. Перечень нужных норм небольшой и представлен в таблице.
Подготовить уведомления о сокращении штатной численности Общества с ограниченной ответственность «Пион» и предстоящем увольнении работников, замещающих сокращаемые должности, в срок до 21.09.2020.
Пошаговая инструкция, как правильно сократить работников
Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение численности сотрудников приведет к массовым увольнениям — не менее чем за 3 месяца.
Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания.
При этом руководитель должен заручиться одобрением и поддержкой трудовой инспекции, комиссии по делам несовершенно летних и правозащитных организаций.
Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации).
При этом неисполнение нанимателем какого-либо из условий может повлечь и восстановление уволенного сотрудника в должности.
В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?
Необходимо не менее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить о сокращении их должностей в соответствующий центр занятости населения (далее — ЦЗН). В случае, если решение о сокращении штата может привести к массовому увольнению работников, сообщить в ЦЗН необходимо не позднее, чем за три месяца до даты сокращения. Также работодатель обязан согласовывать действия с выборным органом профсоюзной организации при решении проблем, связанных с прекращением трудовых взаимоотношений по волеизъявлению работодателя.
Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.
Пишу в расстроенных чувствах, позвонил бывший одноклассник и поделился своей бедой. На его предприятии планируется сокращение и он в зоне риска. Расстройство вызывает не сам факт потери работы, а то, что работников даже не предупредили. Фирма занята в торговой сфере, итог работы зависит от инициативы сотрудников и шеф решил не расстраивать персонал заранее.
Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ.
Если работник состоит в «стороннем» профсоюзе
С 6ноября и по сей денья нахожусь на стационарном лечении. как в этом случае я буду уволена с 21.12.13 или с момента,когда закончится мой больничный? Имеет ли право директор заставить меня отработать день выхода из больничного и объявить за что-нибудь выговор? 2выговора и замечание у меня сняты судами.
И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.
Есть и ряд категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление их на занимаемой должности. Поэтому в случае, если должность ликвидируется, работодатель будет обязан предложить таким сотрудникам иную должность.