Разработка и внедрение системы мотивации
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Разработка и внедрение системы мотивации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
ООО «Институт труда» сотрудничает с государственными учреждениями, коммерческими компаниями и производственными предприятиями. Наши специалисты проводят разработку системы мотивации персонала, определяют оптимальный бюджет фонда оплаты труда, устанавливают прозрачные принципы формирования дохода для каждого сотрудника.
Анализируем размеры зарплат «было — стало». Помогаем владельцу преодалеть возражения и поменять точку зрения сотрудников.
На отдельных этапах потребуется дополнительно привлечь технических специалистов и руководителей участков.
Содержание:
Составляющие материальной мотивации персонала
Зарплата — это «ген фирмы», после изучения которого можно многое сказать о «здоровье» корпоративного организма в целом. Многолетний (с 1993 г.) опыт специалистов Системы «ТРИЗ-ШАНС» свидетельствует: практически ни один консалтинг не проходит без экспертизы и/или разработки систем мотивации для сотрудников уважаемого Заказчика.
На этом этапе осуществляется анализ действующей системы мотивации на соответствие целям организации, анализируется управленческая деятельность по мотивации персонала, выявляются основные проблемы, связанные с управлением персоналом.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что этот уровень усилий повлечет за собой оправданный уровень вознаграждения. Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Формирование и совершенствование системы мотивации
Разработка и внедрение новых мотивационных схем немыслима без изучения позитивного опыта, накопленного в этой области. Чтобы успешно проводить в жизнь придуманную вами систему, стоит внимательно изучить уже опробованные и хорошо зарекомендовавшие себя образцы мотивационных схем.
По Вашему желанию мы можем разработать отдельные модули системы, которые необходимы именно Вашей компании. Если у Вас уже все в порядке с экономикой, оргструктурой и должностными обязанностями, то мы можем разработать для Вас мотивацию конкретных подразделений и сотрудников. Это займет от 1 до 4 недель.
С нематериальным поощрением ситуация обстоит гораздо сложнее. Далеко не всем людям нужны похвалы от начальства, а награждения грамотами и присутствие на доске почёта многие воспринимают как пережиток советских времён.
В целях контроля ситуации в рамках трудовой деятельности необходимо своевременно и качественно проводить анализ системы мотивации персонала предприятия. Периодический анализ удовлетворенности трудом персонала предприятия помогает выявить «слабые звенья» в структуре управления, ввести дополнительные стимулы, позволяющие устранить или компенсировать не удовлетворяющие персонал факторы труда [6].
Виды нематериального поощрения работника
Разработка системы мотивации персонала на предприятии — это приоритетная задача современного управленца, который стремится организовать максимально эффективный процесс работы своей компании. Но несмотря на всю важность такой системы, многие руководители если и внедряют какие-либо мотивационные инструменты, то делают это хаотично и бессистемно.
Руководить сотрудниками с хорошей мотивацией хочется многим предпринимателям, а вот затрачивать на это много усилий мало кто готов. Некоторые руководители применяют весьма простые, долговременные и не требующие постоянного контроля методы:
- Совместные совещания и «планёрки», когда на встрече присутствуют не только руководители, но и рядовые сотрудники. Так работники чувствуют вовлечённость в процесс и свою значимость. Кроме того, на таких совещаниях включается режим «прямой связи», когда сотрудник без посредников может сообщить о какой-либо идее и услышать ответ непосредственно но начальства.
- Обратная связь. Чем проще работнику сообщить о своих предложениях по улучшению производительности, оптимизации или решению проблем, тем больше он заинтересован в труде. Возможность написать на специальный электронный адрес или положить записку с ящик даст каждому сотруднику возможность высказаться.
- Зоны отдыха. Хорошим решением будет оборудование специального помещения для отдыха сотрудников. Многие передовые компании уже сделали это и продемонстрировали, насколько возможность комфортного перерыва улучшает производительность. В такой зоне должна быть удобная мебель (диван или кресла), столик, чайник и кофемашина, возможно, какие-либо журналы и книги. Некоторые ухитряются даже поставить стол для настольного тенниса.
- Поддержка членов семьи. Новогодние подарки детям, путёвки в санатории и лагеря, сбор средств в случае каких-то сложных жизненных ситуаций и помощь родственникам сотрудника для многих сыграет очень важную роль. Человеку важно знать, что в случае каких-то трудностей, работодатель поддержит его, а не станет помехой в решении проблем.
Прежде чем вводить в организации те или иные мотивационные программы сотрудников, руководитель (или специалист по кадрам) должны чётко сформулировать их цель и задачи. Как правило, цель — это увеличить лояльность сотрудников к компании и улучшить их показатели. Список задач более значителен:
- Повышение квалификации работников — некоторые программы позволяют «прокачать» рабочие навыки, избавиться от слабых мест и повысить эффективность. За достижение новых умений следует поощрять. Например, если пожилой сотрудник при устройстве в организацию не умел пользоваться компьютером, а через несколько месяцев научился, следует отметить это его достижение.
- Обеспечение стабильности сотрудников. «Текучка» кадров может сильно навредить бизнесу. Начинающие работники в любом случае трудятся менее эффективно, чем уже опытные. К тому же, постоянно открытые вакансии создают фирме плохую репутацию: люди задумываются, почему все уходят оттуда. Программа лояльности должна создавать у сотрудников желание работать в фирме как можно дольше.
- Достижение наиболее высоких показателей. Сотрудник, имеющий повышенный уровень мотивации, добивается больших результатов. Это необходимо для конкурентоспособности предприятия.
Руководство компании задумалось о том, как можно улучшить ситуацию. Приглашали консультантов, организовывали тренинги, перенимали опыт других компаний.
Человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации.
Специалист, поддерживающий контакт с клиентами по телефону, может по согласованию с начальством получить раз или два в месяц день home office (для работы дома) – при условии, что он постоянно будет на связи.
Если на предприятии действует какая-либо продуманная мотивационная программа, оно лидирует среди конкурентов.
Специалист, поддерживающий контакт с клиентами по телефону, может по согласованию с начальством получить раз или два в месяц день home office (для работы дома) – при условии, что он постоянно будет на связи.
Для многих современных людей важно чувствовать себя успешными, востребованными, видеть перед собой перспективы развития. Престижная работа ассоциируется не только с высоким доходом, но с разнообразными бонусами, корпоративными программами.
Аналитик –— вдумчивый, ответственный. Снаружи кажется, что он малоэмоциональный, замкнутый. Он привык четко следовать собственному плану, выполнять задачи кратчайшими путями, без проволочек. Аналитику важно быть понятым, осознавать собственную значимость в команде, видеть, что его работа оценивается по достоинству.
Видео: как правильно мотивировать
На данном этапе разрабатываются и согласовываются критерии, которые описывают задачи отдельных должностей, рабочих групп, подразделений и др.
Эффективные, продуктивные, перспективные работники — это ценный ресурс компании, от которого напрямую зависит ее прибыль и успех.
Эффективная система мотивации ориентирована на достижение стратегических и оперативных целей организации, стимулирует производительность с учетом потребностей организации и ее рыночного положения. Так же такая система включает элементы как материального стимулирования, так и нематериальной мотивации сотрудников к труду.
Широко применяются также методы, способствующие сплочённости коллектива, созданию здоровой морально-психологической атмосферы. Очень эффективны презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.
Результативность комплексного подхода
Если сотрудник не выполнил план, ему выставляют 0 баллов, за добросовестное выполнение — 1 балл. Для всех сотрудников предельный балл 14, по отделу — 42 балла.
Создать личные кабинеты для сотрудников, загрузить в них должностные инструкции и настроить он-лайн расчет заработной платы.
Были премии по результатам выполнения работы. Они были “стихийными” – выплачивались без четкой привязки к периоду года, к завершению работы над проектом или к другим факторам.
Когда задача направляется сотруднику – из описания видно, что необходимо сделать, в какой срок, и сколько это стоит.
По кнопке из Redmine задачи выгружаются в нашу самописную базу 1С, где с ними производятся уже все дальнейшие действия – они назначаются на конкретных специалистов, и производится дальнейший подсчет выработки.
Изучение современных тенденций управления качеством в зарубежной и отечественной практике. Разработка и внедрение системы качества в ООО «Строй Ка-М». Создание организационной структуры, распределение обязанностей. Проведение учебы с руководителями.
Имеет 8-летний опыт по разработке и внедрению автоматизированных производственных систем управления на базе 1С с использованием типовых и собственных решений.
Разработка и внедрение системы мотивации, проверка системы оплаты труда и расчет заработной платы, совершенствование комплексной системы материального стимулирования персонала предприятий в компании «Института труда». Организация нормирования и оплаты труда, создание новой эффективной системы мотивации, анализ денежного премирования работников, управление вознаграждением по всей России.
Обучение за счет организации – один из мощных мотивационных инструментов. Работодатель может застраховать себя особым договором, по которому прошедший обучение специалист обязан отработать на прежнем месте определенное время. Можно предложить и групповое обучение – к примеру, иностранному языку.
Система управления персоналом на предприятии. Специфика управления персоналом на предприятии торговли. Мотивация персонала. Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии. Мотивационные стратегии. Главные цели компании. Увеличение прибыли.
Различия в оценке мотивации зависят от следующих признаков: гендерный признак; возраст сотрудника; профессия; территориальный и пр.[38].
Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе. Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий.
Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно.
Система не существует сама по себе, её недостаточно только создать, она требует проведения анализа и определения того, насколько экономически эффективны полученные показатели.
Система мотивации команд разработки и внедрения систем управления производством
Несомненно, одним из самых ценных ресурсов большинства организаций являются ее сотрудники и их потенциал. Это определяет необходимость использования действенной системы мотивации персонала для обеспечения эффективного управления организацией. В каждой организации должна разрабатываться своя система мотивации, которая будет учитывать особенности ее функционирования и специфику деятельности.
Инициатор буквально бурлит креативными идеями. Он «заводила», любит находиться в центре внимания, возглавлять какие-либо мероприятия, организовывать группы людей для выполнения определенных задач. Инициатор нуждается во внимании, регулярной похвале.
Ежегодно мы всем коллективом путешествуем по маршрут Петербург-Хельсинки-Стокгольм-Петербург. Часть пути проделываем на автобусах, потом садимся на паром. В столицах Скандинавии посещаем музеи, аквапарки, гуляем, фотографируемся. Обстановка в этих поездках и в офисе у нас очень теплая.