Стратегическое управление персоналом в россии
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Стратегическое управление персоналом в россии». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Исследование Общества планирования человеческих ресурсов позволило выявить, какие качества HR-менеджеров будут самыми важными в будущем. Ниже приведены отличия 7 качественных характеристик менеджеров конца XX в. и менеджеров XXI в.
Текущая работа предусматривает поиск и отбор требуемых специалистов под конкретное направление работы.
Предполагает использование собственных специалистов на базе повышения их квалификации или переподготовки.
Содержание:
Формирование стратегии управления персоналом и основные ее составляющие
Идеи стратегического управления обязаны своим появлением на свет крупным корпорациям, деятельность которых невозможна без долгосрочного планирования, однако применение методов и принципов стратегического менеджмента актуально и для средних или даже малых предприятий.
Понимание стратегического управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» вообще. Более того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для стратегического управления ее персоналом.
Руководствуясь основами классического стратегического планирования и принципами работы с кадрами, выделяют основные составляющие стратегии управления персоналом.
Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.
Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала; несовершенство применяемых методов маркетинга персонала.
Основная цель — разработка механизмов поиска и отбора, адаптации новых сотрудников и обеспечения их высокопродуктивной индивидуальной работы, в том числе с использованием мотивационных факторов.
Однако за рубежом (в теории и практике) осмысление стратегии управления персоналом пока находится (по признанию самих западных ученых) в зародышевом состоянии. Это относится и к России, где еще в 80-х годах вообще не было даже такой терминологии.
Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.
Особенности стратегического управления персоналом в России
Субъектом стратегического управления персоналом выступает система руководства сотрудниками: управляющие среднего и высшего звена, чьей основной задачей является формирование внутренней среды и культуры организации, способной поддерживать высокий уровень трудового потенциала.
При этом фирмы предпочитают избавляться от людей, которые либо строят заманчивые планы, не подкрепляя их делами, либо пытаются повысить эффективность любой ценой, не думая о затратах и возможных последствиях, либо трудятся в рамках предписаний, не проявляя инициативы. Выше ценятся сотрудники, у которых холодная голова, горячее сердце и деятельные руки. Швейцарский профессор М.
Нравственное предпринимательство предполагает также новые критерии эффективности, влияющие как на предпринимательскую деятельность отдельного работника или коллектива, так и на окружающую среду и общество. Реализация второго сценария создает основу для технологического развития страны, обусловленного становлением информационного общества.
Отмеченные недостатки присущи практике управления персоналом на предприятиях России, где в большинстве случаев кадровая работа рассматривается как чисто административная и ограничивается решением оперативных задач.
Стратегия управления персоналом
Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика.
Реализация кадровой стратегии – важная стадия процесса стратегического управления. Ее целью является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.
Согласно негативному сценарию, в результате формирования тоталитарной электронной экономики в деловом мире будут господствовать предприниматели типа «акул», связанные с коррумпированными чиновниками всех уровней. В таком случае кадровая стратегия будет носить жесткий характер, работники будут восприниматься руководством как бесправные работополучатели.
Шаг 6. Для каждой первоочередной проблемы четко излагаются варианты действий руководства, продумываются последствия тех или иных действий и то, какие кадровые методики необходимы для решения указанных проблем. После этого выбирают наиболее оптимальные решения и ставят задачи для каждого направления стратегии, формируя четкий план действий, включающий конкретные цели и сроки решения ключевых задач.
Оптимистичный сценарий основан на идее антиглобализма, которая может привести к формированию такого типа экономики, которая будет базироваться на принципах устойчивого развития и индустриальной демократии. В России могут формироваться образованные предприниматели, умеющие разрабатывать эффективную стратегию развития предприятий.
Главное- спасти предприятие! Производят меры по сокращению персонала, для выживания организации, для приобретения стабильности в дальнейшем.
1.1. Факторы изменения роли человеческих ресурсов
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Этим объясняется актуальность данной курсовой работы.
В таких условиях целесообразно заранее подготавливать группу специалистов для производства и реализации запланированных к выпуску продуктов.
План повышения качества. Анализ стратегии управления персоналом этого вида показывает, что основное внимание в этом случае уделяется качеству и рабочему процессу в целом. Такие организации стремятся принимать как можно менее рискованные решения, а преданность и приверженность работников к фирме очень ценится.
Ситуация, сложившаяся в данной сфере управленческой деятельности, может быть охарактеризована как интуитивный поиск удачных решений по устранению проблем.
Устаревание знаний персонала аппарата управления предприятия. Недостаточный уровень профессионально -квалификационной подготовки административно-управленческого аппарата.
Эффективна для любых организаций, в том числе и небольших организаций консалтингового или внедренческого типа, реализующих стратегии «динамического роста», «предпринимательства» и т.п.
Большие различия в подходах к управлению персоналом наблюдаются даже внутри ЕС, между странами объединенной Европы.
Шаг 2. Необходимо сформулировать миссию компании или заявление о намерениях применительно к человеческой составляющей бизнеса, а также выяснить, как можно заинтересовать персонал и какую систему ценностей можно предложить.
Ключевые слова страницы: Стратегическое управление персоналом / курсовая работа
Осуществляется тщательное исследование внешнего окружения и рыночной ситуации, выделяются благоприятные возможности и опасности, относящиеся к персоналу, определяется степень влияния, которое он может оказывать на деятельность компании.
Усилится технологическое отставание России от ведущих зарубежных стран (в том числе КНР и Индии), страна окончательно превратится в сырьевой придаток Запада. Это было бы очень нежелательное развитие для России, но его возможность реальна.
Затраты на реализацию связаны с созданием необходимых условий для перехода специалистов из других организаций.
Согласно этому прогнозу, часть HR-функций, а именно обучение персонала и повышение эффективности его работы, перейдет к консалтинговым компаниям на контрактной основе. К консалтинговым компаниям также перейдет ответственность за управление персоналом заказчика.
Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии состоянию внешней и внутренней среды и наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.
М. Осипов, — как и, наоборот, контроль верха — центра над необходимой для управления низом информацией в сочетании с властью над деньгами и с распространением по электронной системе управляющих импульсов и побуждений, может привести к возникновению вполне тотализированной электронной экономики» [36, c. 54].
Стратегия управления персоналом представляет собой ведение процессов создания конкурентоспособного трудового коллектива предприятия с учетом настоящих и будущих изменений внешней и внутренней среды, что обеспечивает выживание организации, ее развитие и достижение долгосрочных целей.
В нашей стране перспективы развития экономики в целом и отдельных предприятий в частности зависят от характера преобразований на макроэкономическом уровне. При этом речь идет о формировании экономики будущего, т.е. того хозяйственного устройства, которое не столько уже есть — как законченность, сколько, по-видимому, еще только будет, — отмечает Ю.М. Осипов [36, c. 38—39].
С учетом современных тенденций управления персоналом в мире под воздействием как внешних, так и внутренних факторов, ученые в области управления персоналом прогнозируют 3 сценария развития стратегического управления персоналом в XXI веке, которые, по всей вероятности, коснутся также России.
Формирование кадрового потенциала, способного на длительный период обеспечить конкурентоспособность организации, достигается с помощью:
- грамотной оценки компетенции соискателей;
- инвестиций в обучение персонала;
- продуманной системы мотивации;
- мониторинга динамики рыночных тенденций, анализа соответствия состояния штата постоянно изменяющимся внешним условиям.
Применение систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и ориентированные на стратегическое управление.
Глава 3 Стратегия управления персоналом: замысел и планирование
Первая может быть подчинена второй или являться ее логическим продолжением, то есть являться с ней единым целым. В любом случае HR-стратегия ориентируется на тип бизнес-стратегии предприятия, каждому виду которой соответствует конкретный вид.
В своих работах П. Друкер говорит: «Прежде всего, они должны увидеть видеть задачу, проблемы, требующие решения. Они должны узнать миссию организации, и верить в нее, а так е должно присутствовать постоянное обучение, они должны различать не только данные им ресурсы, но и результат».
Это объясняется следующими причинами: инерцией старых методов работы; отсутствием альтернативных технологий управления, «информационными дырами»; дискретным характером происходящих изменений и временным «положительным» эффектом. Остановка деятельности многих организаций, вынужденное сокращение численности персонала незамедлительно сказались на насыщении рынка труда. Предложение превысило спрос. Запросы организаций, основанные на требованиях новых технологий, понимании тенденций развития рынка и более высокого уровня возникающих задач, удовлетворялись армией высококвалифицированных специалистов научно-технического комплекса.
Второй этап в развитии практического стратегического управления персоналом, который также нельзя назвать успешным, связан с пониманием такой необходимости и стремлением вносить изменения в свою деятельность. Ему свойственны понимание и признание роли функционального направления «управление персоналом»; опережение спроса на рынке труда по некоторым специальностям, появление дефицитных профессий; ужесточение конкуренции, повышение уровня технологий; разработка новых нетрадиционных видов деятельности; усложнение криминальной ситуации.
Организации выявили для себя ряд новых проблем: отсутствие специалистов нужного профиля и квалификации; появление необходимости решения вопросов, связанных с надежностью персонала; вопросы закрепленности (текучести) работников, обладающих специфическими, в том числе конфиденциальными, знаниями.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что современные российские предприятия столкнулись с необходимостью модернизации систем управления персоналом, это касается и стратегического управления персоналом.
Заключение.
В заключении можно сделать следующие выводы:
1. Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
2. Целью стратегического управления персоналом в организации является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.
3. Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители, объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.
4. Стратегическое управление персоналом организации базируется на стратегическом управлении всей организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь.
5. В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.
6. В отечественной науке также мало информации, исследований, литературы, посвященных проблематике стратегического управления персоналом организации.
Список литературы.
1. Веснин В. Р. «Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе» — М.: Юристъ, 1998 – 496 стр., стр. 166
2. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. «Организации: Поведение. Структура. Процессы» — М.: Инфра-М, 2000, 662 стр.
3. Грачев М. В. «Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации», М.: Дело. – 1993.
4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
5. Егоршин А. П. «Управление персоналом», Н. Новгород: НИМБ, 1999, -624 стр.
6. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993
7. Кибанов, Веснин, Егоршин А.П. «Управление персоналом». — Н-новгород, 1997
8. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие». – М., 1998
9. «Основы управления персоналом». – (под ред. Генкина Б.М.), — М., 1996.
10. Рощина А «С чего начинается оценка» // »Кадровый вестник» №2, 2000
11. Силин А. Н. «Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту» — Тюмень ТГУ, 1994
12. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. «Управление персоналом», СПб, 2000.
13. Травин В. В. , Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента» — М.: «Дело», 1995
14. «Управление персоналом организации. Учебник»/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
15. Чижов Н. А. «Кадровые технологии», М.: «Экзамен», 2000, — 352 стр.
16. Шекшня С. В. «Управление персоналом современной организации»
- Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», М., 1998